企業法務

それは経営者である、あなたの仕事ですか?

自ら契約書を作成したり、チェックしたり、代金を支払わない顧客から取り立てをしたり、従業員の労働問題で頭を悩ませながら、独禁法や下請法、景表法、各種業法に違反していないか調査したり、他社から著作権や商標権侵害を主張されたり、ハードクレーマーの相手をする、さらには私生活でも問題を抱えている・・・これらはすべて経営者であるあなたの仕事でしょうか?代わりに、私たちがその数十分の一のコストで、迅速かつ適切に対処いたします。是非、貴社の本業に専念し、その時間と才能とエネルギーを社会のためにお役立てください。

企業法務について、例えばこんなお悩みありませんか?

主な取り扱い項目

主な顧問先・依頼先企業の業種

契約書

損害保険会社(交通事故、企業・施設賠償責任等)、不動産(売買、借地権、仲介、賃貸管理、競売等)、建設・建築、測量、運送・引越業者、電化製品メーカー、輸出入業者、飲食店、システム開発、IT企業(AI開発)、工業デザイン、コンサルタント、人材紹介、衣料品メーカー、通信教育、外食産業、コンビニ、石油元売・販売、鉄鋼、タクシー会社、太陽光発電、古物販売等。

顧問弁護士をお探しの企業の皆様へ

顧客のため、社会のため、誠実な商いをしている中小企業を法的にサポートする

「商売は、世の為、人の為の奉仕にして、利益はその当然の報酬なり」―近江商人の商売十訓で一番最初に出てくる言葉です。この理念を体現している中小企業及び経営者の方々のお力になれれば、私たちにとって、これに勝る喜びはありません。私たちもこの言葉をもってお応えします―「無理に売るな、客の好むものも売るな、客の為になるものを売れ」

当事務所の顧問契約は、次のようなニーズを有する企業に適しています。

顧問業務の処理時間やレヴュー回数は無制限

顧問業務の処理時間やレヴュー回数は無制限

当事務所の顧問契約は月額5.5万円*(税込)が標準金額となっております。この顧問料の範囲内で、電話やメール・面談による各種個別相談や、契約書等をはじめとする書面のレヴューに対応しております。顧問業務の処理時間は月何時間まで、契約書等のレヴューは月何通までといった制限は特に設けておりません。顧問契約上は、一応、月平均の処理時間の定めを設けさせていただいておりますが、あくまで目安の時間であって、月によって目安の処理時間を超過しても、追加費用のご請求はしておりませんので、是非、顧問契約を最大限活用して、貴社の業務にお役立て下さい。
*個人、個人事業主の方につきましては、月額2万7500円(税込)とさせていただいております。

代表者や従業員の方のご相談にも対応

会社のご相談に限らず、代表者や従業員の方々の私的な問題につきましても、顧問業務と同様にご相談に応じます(ただし、会社と利益が相反する問題につきましては応じることができません)。別途、相談料をいただくようなことはありません。

弁護士費用の割引

一般的な法律事務所の顧問契約と同様、契約書の作成や、交渉、訴訟等につきましては、顧問料とは別に費用をいただくことになりますが、顧問契約を締結いただいている場合には、通常料金から一定率の割引をさせていただいております。あらかじめ顧問契約を締結いただいている場合に限らず、初めて訴訟等のご依頼をされる場合に、それに伴い顧問契約を締結される場合にも、割引料金を適用しております。事案によっては、顧問契約を締結される方がリーズナブルな場合もあり、実際に、そのようにされる企業も多くいらっしゃいます。

ご紹介先にも弁護士費用の
割引

当事務所では、顧問先からご紹介いただいた方につきましても、着手金の一部割引をしております。このサービスは、他の法律事務所では、一般的に行われておりませんので、BtoBやBtoCで多くの取引先をお持ちの企業におかれましては、是非、このサービスを、貴社の取引先や消費者に対する更なるサービス向上にご活用いただきたく存じます。

有事の際のクレーム対応や
交渉・訴訟も

リサーチや書面の作成はしっかりしてもらえるけど、いざ問題が起こった時に、顧問弁護士の腰が引けていて、相手と電話で話そうともしない・・・という話を時々耳にします。残念ながら、顧問先であるにもかかわらず、暴力団が相手の事件は受けないという弁護士がいるのも事実です。他方、当事務所は、長年、損害保険会社の依頼により厳しい交渉・訴訟を数多く経験しておりますし、代表弁護士は民暴委員を務めておりますので、どんなにストレスフルな相手でも物怖じすることはありません。有事の際も、ご安心ください。

BLOG企業法務

2022/01/28
【企業法務】人材紹介において内定を取消した場合の紹介手数料請求を認めた事例

人材紹介

虎ノ門桜法律事務所の代表弁護士伊澤大輔です。

当事務所には、顧問先の1つに人材紹介会社もありますが、人材紹介契約に関し、参考となる裁判例(東京地裁令和2年11月6日判決)がありましたので、ご紹介させていただきます。

 

■事案の概要


人材派遣等を業とする原告が、病院等を経営する被告に対し、求職者Aを紹介しましたが、被告がAの採用内定後に内定を取り消したことから、この内定取消しは被告の都合によるものと主張して、かかる場合でも紹介手数料を支払うべきことを定めた人材紹介取引契約の条項に基づき、紹介手数料や遅延損害金の支払を求めた事案です。

 

■争点


人材紹介契約(本件契約2条6項)には、被告は、内定通知を行いAがこれを受諾した後、「被告の都合」により内定を取り消した場合でも、原告に手数料を支払うものとする旨の条項が定められていたことから、内定取消が「被告の都合」に該当するか否かが争われました。

この点、判決は、「本件契約3条1項が、専ら入職者の責めに帰すべき事由により退職した場合に限り返金を認めているところ、解雇により退職した場合には、法令に則った正当な解雇の場合に限っていることを踏まえると、客観的に合理的で社会通念上も相当なものとして是認することができない内定取消しについては、本件契約2条6項にいう被告の都合による内定取消しに当たるものとして、紹介手数料の支払を免れないものと解するのが相当である。」と判示しました。

 

要は、

客観的に合理的で社会通念上も相当なものとして是認できる内定取消の場合には、人材紹介料を払わなくても良いが、

客観的に合理的で社会通念上も相当なものとして是認できない内定取消の場合には、人材紹介料を支払わなければならない

と判示したのです。

 

■被告の主張


上記争点について、被告は、次のように主張しました。

被告が求めていた人材は、健診センターのチーフマネージャーであり、極めて重要な職位であるところ、Aは、履歴書返送時の送り状において、被告の名称も間違えていた。

また、履歴書及び職務経歴書を確認してみたところ、現在の勤務先について齟齬、矛盾のある記載を見つけた。このように、Aが被告に提出した履歴書や職務経歴書には、本人しか確認しえない学歴、職歴について誤謬、虚偽、矛盾した標記が何か所にもわたって存在しており、一般常識人として求められる真面目さ、正確さの欠落した注意力散漫かつずさんな性格のみならず、論理的思考力の弱さ、思考回路の混乱の疑いが、内定予定後に一挙に露顕した。これを受けて、被告は、Aは、健診センターのチーフマネージャーとしての適格性を欠くと判断し、採用を見送ったものである。

よって、内定を取り消したのは、専らAの過誤、過失に起因するものであって、被告の都合によって内定を取り消した場合に当たらない。

 

■裁判所の判断


この被告の主張について、裁判所は次のように判断し、人材紹介料や遅延損害金の支払いを命じました。

確かに、履歴書と職歴経歴書には、誤記や、齟齬・矛盾のある記載が認められる。しかしながら、年齢の記載、職歴欄と自己PR欄の齟齬は、Aが以前に使用した履歴書や職歴経歴書を上書きせずに使いまわしたことから生ずる誤記と推認でき、経歴を詐称しようとするなどの悪質な意図に出たものとは認められない。その他の誤記についても、注意力がやや欠落している点は否めないものの、単純な誤りであって、虚偽の経歴を意図的に記載したとまでは認めるに足りない。また、履歴書返送時の送り状の誤記についても、漢字の変換ミスにとどまるものである。

そして、被告は、面接時には、すでに、履歴書と職務経歴書のうち、入学・卒業の各年度と年齢の記載に誤りがあることに気づいており、それ以外の誤記も、通常の注意をもって読めば、内定決定前に気づくことが十分可能であったといえる。

そうすると、被告がAの採用内定を取り消した事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であったとはいえず、解約権留保の趣旨、目的に照らしてみたときに、被告の内定取消しが、客観的に合理的で社会通念上も相当なものとまではいえない。

2022/01/12
【企業法務】代表取締役を解職された場合、損害賠償請求できるか?

代表取締役社長

虎ノ門桜法律事務所の代表弁護士伊澤大輔です。

 

取締役などの役員は、いつでも、株主総会の決議によって解任することができます(会社法339条1項)。理由のいかんを問いません。

 

ただし、解任について正当な理由がない場合には、解任された取締役は、会社に対し、解任によって生じた損害の賠償請求をすることができる旨が会社法に定められています(同条2項)。

詳しくは、【取締役の解任】職務不適任を理由とする「正当な理由」の該当性をご参照ください。

 

■問題点


 

それでは、取締役会において、代表取締役を解職された場合、任期の間、将来得べかりし代表取締役としての報酬相当額について、損害賠償請求できるのでしょうか?

 

最近、このようなご相談を受けましたので、調べてみましたが、この点について解説をしている文献はあまり多くはなく、裁判例を1つ見つけました。

 

法律上の根拠としては、会社と代表取締役とは委任の関係にあるところ(会社法330条)、民法651条2項は、委任においては、当事者の一方が相手方に不利な時期に委任の解除をしたときは、その当事者の一方は、やむを得ない事由があったときを除き、相手方の損害を賠償しなければならない旨定めていることから、代表取締役の解職決議に民法651条の適用があり、同条2項に基づき損害賠償請求できるかが問題となります。

 

■富山地裁高岡支部平成31年4月17日判決


 

当該判決は、次のように判示して、将来得べかりし代表取締役としての報酬相当額に関する損害賠償請求を否定しています。

 

代表取締役の解職の手続に、委任解除の規定である民法651条が適用されるかは一つの問題ではあるが、仮にその適用があるとしても、同条2項における「相手方に不利な時期」とは、委任に係る事務処理自体との関連において不利な時期をいうものと解され、また、同項にいう損害とは、解除の時期の不当なことによる損害をいうものと解される。

 

そして、報酬を支払う旨の約定のある有償の委任契約においては、解除により将来の報酬債権が生じないことは当然であって、委任は各当事者がいつでも解除することができるものである以上、受任者が将来得べかりし報酬は、当然には解除の時期の不当なことによる損害として上記損害に含まれるものではないというべきである。

 

なお、当該訴訟において、原告は、代表取締役はその役職に伴う重責を背負いながら、他方で、いつ、いかなる理由であろうと解職され、報酬請求権を失うというのでは、代表取締役は極めて不安定な立場に置かれ、不当である旨主張していますが、この点について、当該判決は、次のように判示しています。

 

明文上、代表取締役の報酬を保護する規定はないうえ、代表取締役が代表の地位を退き、これに伴う報酬の減額があったとしても、取締役としての地位を失うものではなく、これに対応する報酬請求権は得られるのであるから、著しく酷というものではなく、それが不当であるということはできない。

 

■会社法339条2項の類推適用


 

もっとも、代表取締役を解職された場合にも、取締役が解任された場合の会社法339条2項の類推適用がされるか否かについては争いがあり、これを肯定し、正当な理由なく解職された代表取締役は会社に対し、損害賠償請求できるとする見解も存在します。

2021/07/02
【労務管理】人事評価の違法性を否定した裁判例

人事評価

 

虎ノ門桜法律事務所の代表弁護士伊澤大輔です。

今回は、従業員に対する査定制度の結果に基づいて賞与・給与の額が決定されていた場合に、その査定制度やそれに基づく人事評価についての違法性を否定した裁判例(横浜地裁令和2年3月24日判決)をご紹介させていただきます。

 

なお、当該裁判例では、個人面談における、上司による従業員に対する退職勧奨の違法性がメインで争われており、慰謝料として20万円が認容されています。

 

 

■査定制度に関する原告の主張


 

 

被告である会社には、グローバル・パフォーマンス・マネージメント(GPM)と呼ばれる評価制度が導入されていましたが、これについて、原告である従業員は、

 

・GPM評価制度が相対評価であること
・評価自体が上長の「期待」という主観的要素を基準としていること
・評価者が上長1名のみであり複数の評価者による客観的評価が担保されていないこと

 

などから、GPM評価制度が不公正な制度であり、制度自体が違法なものであると主張しました。

 

■査定制度に関する裁判所の判示


 

 

これに対し、裁判所は、

 

・人事評価において、相対評価を採用することが、およそ直ちに違法となるか自体疑問がある
・その点を措くとしても、GPM制度が相対評価であると認めるに足りる的確な証拠はない
・少なくとも、原告に対する評価は他の従業員と比較してされているわけではないから、原告に対する人事評価が相対評価であるから違法であるとの原告の主張は、その前提を誤るものであって採用できない。

 

・従業員が従事する業務の内容及び性質によっては、客観的に算出することができる数値等のみによってその業務の正当な評価を行うことができない場合があることは明らかであり、評価基準に主観的な要素が含まれているからといって、直ちにこれを不公正で違法なものということはできない。

 

・そもそも被告のGMP評価における「期待」というのは、上長の純粋に個人的・主観的な期待を意味するものではなく、その役職に対して一般的・客観的に期待されるレベルを意味するものと解するのが相当である。

 

・被告のGPM制度においては、まずは直属の上長が評価を行い、その後、上位上長及び人事部門を入れた処遇会議において、上長が評価の理由について説明し、上位上長及び人事部門が承認をすることにより、最終的な評価が決定されるのであるから、上長1名のみによる恣意的な評価を許容するものであるとも認められない。

 

したがって、GPM評価制度そのものを不公正かつ違法な制度であるということはできないと判示しました。

 

■各年度の人事評価について


 

 

また、会社による最終考課は、原告が

 

・会議に出席した際に意見を述べなかったこと、
・業績検討会議における報告内容が検証不足であったこと、
・作業の引継ぎが不十分であったこと、
・マニュアル連携業務の実質的な取りまとめ作業を部長報告も含めて関連子会社に任せたこと、
・社内サイトにおける活動を実施するための仕組みを運用に乗せることができなかったこと

 

などをその理由とするものであり、原告が外されたと主張する業務を行わなかったことや、原告の担当した業務量が少なかったことを理由とするものとは認められないから、成果を上げる前提を欠いていたのに低い評価をされたという原告の主張は当たらないとして、

 
各年度のGPM評価は、人事評価に関する使用者の裁量を逸脱濫用したものとは認められないと判示しています。

 

■人事評価の裁量権


 

 

賃金の決定、計算方法等は、就業規則の絶対的必要的記載事項であり(労働基準法89条2号)、就業規則(給与規定)中に、査定を行って賃金や賞与の額を決定する旨の査定条項が置かれている場合があります。

 

人事評価は、使用者の裁量的判断に委ねられており、その裁量権を逸脱・濫用した場合でなければ、違法とはなりません。

 

当該裁判例は、人事評価について、使用者の裁量権の逸脱・濫用はないと判断した一事例です。

 

まずは相談することが
解決への第一歩となります。

トラブルを抱え、鬱々とした日々を過ごしてはいませんか?

当事務所はトラブルに即時介入し、依頼者の盾となり、ストレスフルな日々から解放します。

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