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■はじめに

虎ノ門桜法律事務所の代表弁護士伊澤大輔です。

会社を辞めるときに「退職後○年間は同業他社に就職しません」という誓約書にサインを求められることは、決して珍しくありません。では、その約束は法的に有効でしょうか。

退職後の従業員には職業選択の自由（憲法２２条１項）があるため、競業他社に就職しないという合意が成立していても、その有効性が認められない場合があります。実際、裁判例は会社側に厳しく、制限の期間・範囲を最小限にとどめることや代償措置を求めるなど、厳しい態度をとる傾向にあります。

そうした中で、札幌高等裁判所が令和５年１２月２６日に下した判決（ロイヤル通商事件）は、誓約書の広すぎる部分を切り落として「使える範囲」だけを有効と認め、その限度で元従業員に２１５万円の賠償を命じた点で、実務上きわめて示唆に富む事例です。一審が請求を全部棄却していたのを、控訴審がひっくり返したという経緯も含めて、見ていきましょう。

■事案の概要

本件は、賃貸物件の管理業務などを営む会社（控訴人・一審原告）と、その元従業員（被控訴人・一審被告）の争いです。

元従業員は、在職中に退職後の競業禁止を内容とする誓約書を差し入れていました。ところが退職直後に競業会社に就職し、在職中に自分が担当していた物件オーナーに対し、虚偽の事実を述べるなどして、元の勤務先との管理委託契約を転職先に切り替えさせたと会社側は主張しました。
会社はこれを競業避止義務違反の債務不履行、あるいは不法行為だとして損害賠償を請求しました。

一審の札幌地裁（令和５年６月７日判決）は、会社の請求を全部棄却しました。これに対し控訴審は判断を変更し、２１５万円の損害賠償請求を認容しました。

■争点についての重要ポイント

ポイント１：判断の枠組み ― 「合理的な範囲」を超えれば無効

札幌高裁は、退職後の競業禁止の合意について、使用者には利益保護のために競業禁止を求める必要がある場合がある一方、従業員にとっては就労の機会を失う可能性があることを指摘しました。そのうえで、①使用者の利益確保の必要性、②退職した従業員の従前の地位、③競業行為の制限の期間・範囲・態様、④代償措置の有無・内容などの事情を考慮し、合意内容に合理性がない場合や合理的な制限の範囲を超える場合には、公序良俗に反して合意の全体または一部が無効になると判示しています。

ポイント２：「全部無効」ではなく「一部だけ有効」という処理

本判決の最大の特徴はここです。裁判所は誓約書の条項を丸ごと無効とはせず、「札幌市内において、退職後６か月の間、競業会社に就職して、在職時に担当していた顧客に対して営業活動を行わない」という範囲を超える部分について合理性がなく無効とし、その限度で元従業員は競業避止義務を負うと解するのが相当だとしました。

ポイント３：この範囲なら代償措置は不要

競業避止義務の有効性では「代償措置の有無」が重要な考慮要素とされますが、本判決は、上記のように絞り込まれた内容であれば、退職直後に退職前の営業活動を利用して顧客に解約を申し入れさせ新規契約を締結させるという不当な勧誘行為を防止するにすぎないから、代償措置が講じられなければならないとは解されないと述べました。つまり、制限が狭ければ狭いほど、代償措置なしでも有効となる可能性があるということです。

ポイント４：認められたのは「債務不履行」、不法行為は否定

裁判所は、元従業員が在職中に担当していたオーナーに対し、転職先に管理委託契約を切り替えるよう営業活動をしたと認定し、誓約書の条項に違反する行為があったと判断しました。その結果、顧客は元の勤務先との管理委託契約を解約し、競業会社と新規契約を締結したとして、競業避止義務違反による債務不履行を認めています。他方、不法行為などの主張は認められませんでした。

ポイント５：損害額の計算 ― 「残り契約期間 × 営業利益率５０%」

会社側は「管理委託契約の平均継続期間は７年前後」と主張し、更新される期間の利益も失ったと訴えましたが、裁判所は、契約書に解約の定めがあり実際に一定件数が解約されていること、更新された蓋然性が高いという的確な証拠がないことから、この主張を採用しませんでした。

そのうえで、本来の契約満了日までの残存期間に対応する失われた売上額を約４３０万円と認定し、これに営業利益率５０%を乗じて２１５万円を損害としました。この５０%という数値は、事業部門別の経費按分や、管理業務は経費が少なく利益率が高いという業態の特殊性を踏まえて推認されたものであり、他業種にそのまま当てはめられる数字ではない点に注意が必要です。

■解説

そもそも退職後は「自由」が原則

在職中の従業員は、労働契約に伴う信義則上の義務として競業避止義務を負うと解されています。

これに対し、退職後は労働契約上の権利義務関係から解放されるため、競業避止義務を課す契約または就業規則がない限り、原則として義務を負わないと解されています。実際に、退職後は労働提供義務がないから付随する競業避止義務も負わないとして、債務不履行の主張を認めなかった裁判例もあります（大阪地裁平成１５年７月２４日判決）。

さらに重要なのは、競業避止の特約がない場合、元従業員が前職の取引先から仕事を受注しても、原則として違法とはいえないという最高裁の判断です。最高裁平成２２年３月２５日判決は、退職後の競業避止義務の特約がないまま退職した従業員が別会社で同種事業を営み、前職の取引先から継続的に受注した行為について、営業秘密を用いたり信用をおとしめたりする不当な方法で営業したものではないこと、取引開始が退職から５か月ほど経過した後であることなどの事情のもとで、社会通念上自由競争の範囲を逸脱せず不法行為に当たらないと判示しています。

つまり、会社が元従業員の顧客奪取を争うには、まず誓約書・就業規則という契約上の根拠が要るということです。本件で会社が最終的に救済を得られたのも、誓約書があったからこそです。

「有効性」の判断要素は実務でほぼ固まっている

退職後の競業避止合意の有効性は、リーディングケースとされるフォセコ・ジャパン・リミテッド事件（奈良地決昭和４５年１０月２３日）以来、制限の期間、場所的範囲、制限対象となる職種の範囲、代償の有無などを、企業秘密保護という会社の利益、転職・再就職の不自由という労働者の不利益、独占集中のおそれという社会的利害の３つの視点から慎重に検討する枠組みで判断されてきました。同決定は、会社の技術的秘密を知る被用者の退職後の競業を禁止する特約を有効と認めた事例です。

多くの裁判例は、①目的、②在職中の従業員の地位、③転職が禁止される範囲、④代償措置の有無等に照らして合理性が認められないときは、公序良俗に反して有効性が否定されるとしています。そして、目的の正当性は特に重要で、企業のノウハウや秘密の保護であれば正当と認められやすい一方、単に商圏が侵害される、有能な人材を取られたくない、教育費用を回収する前に辞められては困る、といった理由は正当な目的と認められない可能性が高いと指摘されています。「単にお客さんを取られないため」の競業避止義務であれば無効となるという整理も示されています。

本判決が示した考慮要素は、この確立した枠組みに沿ったものです。注目すべきは、本判決が守ろうとした利益が「秘密やノウハウ」ではなく「退職直後に、在職中の営業活動を利用して行う不当な勧誘から顧客基盤を守ること」だった点です。顧客維持そのものを目的とする競業避止は否定されやすいとされる中で、本件は「退職直後・担当顧客限定・６か月」という極端に狭い切り口にすることで、保護に値する必要性を肯定したと読めます。

「限定解釈」という実務上の救済

広すぎる条項を一律に無効とせず、合理的な範囲に縮めて有効と扱う手法は、本判決に固有のものではありません。東京地裁平成７年１０月１６日決定（東京リーガルマインド事件）は、就業規則を変更して退職後の競業避止条項を追加した事案で当該条項を限定解釈して合理性を認めた一方、監査役との退職後２年間の特約については、職務との関係で競業を禁止する合理的理由の疎明がなく、場所の制限もなく、十分な代償措置もないとして公序良俗違反で無効としています。

また、退職後６か月間の同業他社への就職を禁じる条項について、業界では同業他社間の移籍が珍しくない事情を踏まえ、意図的に業務を妨害するなど移籍が相当性を欠く特段の事情がある場合に債務不履行責任を負うと限定的に解釈する限度で公序良俗に反せず有効とした裁判例もあります（東京地裁平成１７年９月２７日判決）。この事案では、従業員の給与水準が経験年数に比して相当高額であることから、代償措置がなければ必ず無効とまではいい難いとも判断されました。

本判決の「地域・期間・対象顧客の３点で絞り込む」という処理は、この限定解釈の流れの中にあり、しかもどこまで絞れば代償措置なしでも有効なのかを具体的に示した点で、実務の指針として価値があります。

会社にとっての教訓、従業員にとっての教訓

会社側としては、広範な競業避止義務ではなく限定的な内容にすることが訴訟リスクを下げるという指摘、競業避止の期間をできるだけ短くし、禁止する業種・職種を具体的に特定し、代償の交付を検討すべきという指摘が、そのまま本判決の射程と重なります。入社時・退職時に誓約書という契約上の根拠を明確にしておくことが第一に重要であり、誓約書は退職段階では取得が困難な場合もあるため、できる限り入社時に取得すべきとも言われています。参考として、経済産業省「秘密情報の保護ハンドブック～企業価値向上に向けて～」（平成２８年２月）の「参考資料５ 競業避止義務契約の有効性について」には、就業規則や誓約書の例が紹介されており、期間については１年以内なら有効と評価される傾向、５年以上なら有効とされる可能性は低く、２年程度は裁判例が分かれていると整理されています。

他方、従業員側としては、誓約書にサインしてしまっても、同じ事業がまったく営めなくなるわけではないという点が重要です。もっとも本判決が示したように、「退職直後に、自分が担当していた顧客を狙って引き抜く」という最もきわどい行為については、約束が有効と判断されて賠償責任を負うリスクが現実にあります。

■類似裁判例

本判決の位置づけを理解するために、同種事案で結論が分かれた裁判例を簡潔にご紹介します。

義務違反を認めた（会社側が勝った）例

• 東京地裁平成６年９月２９日判決は、労働者が退職時に締結した競業避止特約を公序良俗違反ではないとし、教育・研修を業とする会社の従業員が特約に違反したとして損害賠償責任を負うとしました。

• 東京地裁平成５年１月２８日判決は、秘書業務代行業を営む会社を退職後にその顧客を奪って同種営業をした者と、これを命じた者の損害賠償責任を認めています。本判決と同じ「顧客奪取型」の類型です。

• 役員関係では、東京地裁平成２１年５月１９日判決が、元取締役に退職後の競業避止義務等を課す合意を公序良俗に反せず有効としています。

無効・棄却とされた（会社側が負けた）例

• 東京地裁平成２７年１０月３０日判決は、人材派遣会社の従業員について退職後３年間競業会社への転職を禁止する合意を公序良俗違反で無効とし、競業避止義務違反を否定しました。期間の長さが結論を左右した典型例です。

• 福岡地裁平成１９年１０月５日判決は、入社時の誓約および就業規則の退職後競業避止条項を公序良俗違反としました。

• 大阪地裁平成８年１２月２５日判決は、コンベンション業務における従業員と取引先の信頼関係は営業秘密とはいえず、十分な代償措置も講じられていないなどとして、競業避止規定違反を否定しています。「顧客との人的つながり」だけでは保護される利益として弱いことを示しており、本判決が「退職直後の不当な勧誘の防止」という切り口を採ったことの意味を際立たせます。